Mengapa ‘Training’ Tidak Berhasil, Dan Apa Penyelesaiannya

Sebelum ada yang melenting dengan tajuk artikel ini, biar saya berikan konteks kepada apa yang bakal saya sampaikan ini. Saya sangat sayangkan industri latihan kerana ia merupakan salah satu saluran membina  negara melalui pembangunan tenaga kerja mahir dan berilmu. Malah, sifat ilmu itu sendiri  mulia dan memuliakan. Jadi, kerjaya sebagai seorang trainer itu sendiri selaku pendukung  dan saluran pemindahan ilmu merupakan satu kerjaya yang penuh berkat. 

Saya adalah seorang trainer generasi kedua. Arwah bapa saya merupakan seorang trainer yang  pernah aktif pada tahun 90an. Jadi, selain pengalaman sendiri membangunkan program  latihan dan menjalankan latihan untuk pelbagai jenis organisasi sejak tahun 2007, saya juga  ada pengalaman tidak formal dalam bidang ini sejak dari bangku sekolah lagi. Banyak teknik  penyampaian serta strategi latihan sudah lapuk dan perlu dikemaskini dan dipertingkatkan.  Namun begitu, masih ada pihak yang belum sedar bahawa cara ‘tradisional’ mereka perlu  berubah untuk dapatkan hasil yang lebih baik. 

Berikut adalah beberapa faktor utama mengapa sesi latihan tidak membuahkan hasil dan apa  yang boleh kita lakukan untuk memperbaikinya. 

Budaya Pukul Rata 

Sesebuah program latihan sepatutnya dibina berasaskan analisa keperluan latihan (Training  Needs Analysia, TNA). Secara logiknya, kita sedia maklum bahawa sangat jarang berlaku  situasi di mana setiap pekerja itu mempunyai latarbelakang, kemampuan serta tahap  penerimaan yang sama. Maka, dalam pemilihan program latihan, tidakkah sepatutnya peserta  disaring dan dikategorikan sebaik mungkin supaya jurang kompetensi tidak terlalu ketara  dalam satu-satu sesi latihan? 

Bagi trainer pula, perlu ada kesedaran dan rasa tanggungjawab untuk, paling tidak bertanya  soalan-soalan yang membantu usaha “customise” pengisian dan penyampaian mengikut  peserta yang bakal hadir dan bukan sekadar ulang tayang isi dan cara penyampaian tanpa  menghiraukan audien sebenar. 

Jalan keluar bagi masalah ini memerlukan kesemua pihak terlibat untuk ‘biasakan yang betul’ – organisasi perlu jalankan TNA dengan sehabis baik dan trainer perlu mendalami hasil TNA  tersebut untuk membina program latihan yang baru atau paling tidak, mengolah konten bagi  mencapai matlamat khusus yang perlu dicapai. Ya, TNA tidak mudah. Namun, boleh  dipelajari dan diperbaiki dari semasa ke semasa. Ya, ada penyedia khidmat latihan (Training  Provider, TP) yang menggunakan khidmat ‘freelance trainer’ dan tidak mahu memberikan  maklumat penuh tentang klien kerana khuatir trainer akan mencaras tawaran kerja tersebut.  Ini lebih kepada keutuhan hubungan dan rasa saling mempercayai antara TP dan trainer itu  sendiri. Sekiranya keperluan latihan klien itu diutamakan, dan rasa tanggungjawab itu lebih  besar, insyaAllah isu kebimbingan ini tidak akan timbul. 

Simptom ‘Batuk Di Tangga’ 

Disebabkan kurangnya rasa tanggungjawab terhadap peningkatan pengetahuan dan  kemahiran peserta itu sendiri, maka cenderung terjadi situasi ‘melepas batuk di tangga’. 

Orang yang sepatutnya menguruskan program latihan lebih mengutamakan jumlah kursus  terlaksana supaya KPI tahunannya berjaya dicapai berbanding penyusunan keutamaan topik  latihan dan strategi pemilihan peserta yang betul. Masih ada pihak di sebelah majikan yang lebih selesa meminta pekerja memilih sendiri kursus yang mereka mahu hadir daripada  senarai generik, berbanding menjalankan TNA bagi mengenalpasti keperluan atau jurang  kompetensi sebenar bagi membantu pencapaian matlamat organisasi mahupun progres  dalam laluan kerjaya (career path) pekerja itu sendiri. 

Manakala di sebelah pemberi latihan (TP dan trainer) juga sewenang-wenangnya menjual  tajuk gah tanpa isi yang relevan dan berkualiti. Ada juga TP yang memberikan cadangan  penyelesaian yang berat sebelah ke arah program latihan yang mereka sedia ada sahaja. Turut  tidak membantu adalah sikap segelintir trainer yang suka tangkap muat bahan latihan yang  di’Google’ dan penekanan penyampaian yang lebih berunsur lawak jenaka supaya masa cepat  berlalu dan sesi latihan tamat tanpa perlu eksplorasi topik dengan lebih mendalam. 

Benar, kerana nila setitik rosak susu sebelanga. Jadi, kita perlu tangani masalah ini dengan  membuat perubahan dari diri kita sendiri. Sekiranya kita di sebelah majikan, ubah persepsi  tentang pendekatan pemilihan program latihan. Sekiranya kita di sebelah pemberi latihan,  utamakan rasa tanggungjawab berbanding mengejar nombor-nombor keuntungan jangka  masa pendek. 

Sindrom ‘Azam Tahun Baru’ 

Antara kesan sampingan kursus dan program latihan adalah rasa bersemangat untuk berubah.  Ini sesuatu yang sangat baik. Namun, seperti juga kebiasaannya berlaku untuk azam tahun  baru, ramai yang akan lupa dan kembali ke tabiat asal lebih kurang dua (2) minggu kemudian.  Kenapa ini berlaku? 

Pertama sekali, program latihan berbentuk ‘stand alone’ (tunggal) memang kurang penekanan  kepada teknik perlaksanaan – lebih-lebih lagi kursus umum (public programme) kerana  matlamat atau objektif latihan lebih bersifat generik berbanding kursus dalaman (in-house)  yang cenderung diolah khas bagi mencapai apa yang dihajati oleh majikan secara khusus.  Walaupun ada majikan yang memilih program latihan ‘stand alone’ untuk kursus dalaman, ia  masih dikira baik berbanding program latihan ‘stand alone’ kursus umum. 

Kedua, seperti juga azam tahun baru, walau ada matlamat jelas tetapi tiada sistem sokongan  – khususnya sistem sokongan yang dibina khusus untuk aplikasi pembelajaran di tempat kerja. Tanpa bimbingan susulan, peserta latihan akan cenderung untuk berputus asa dengan lebih  cepat.  

Ekosistem adalah penting untuk mana-mana hidupan kerana adanya lingkungan semula jadi  yang saling bertindak balas antara satu sama lain dengan cara yang bersepadu. Begitu juga  dengan pembentukan tabiat baru – ia memerlukan tindak balas dengan persekitaran yang  kondusif bagi membolehkannya berkembang dan ‘hidup’ dengan baik. Syornya di sini ialah  untuk kita bina ‘program latihan’ (bukan hanya kursus latihan) dengan pendekatan holistik  yang lengkap beserta elemen seperti program bimbingan penyelia, perlaksanaan tugasan dan  projek perintis, serta penilaian prestasi. 

Peserta ‘Lone Ranger’ 

Berkait rapat dengan situasi ‘sindrom azam tahun baru’, apabila peserta dipilih untuk jadi  ‘wakil’ jabatan atau organisasi untuk ‘pergi belajar dan balik nanti kena buat’, mereka tidak  akan memiliki kekuatan untuk melaksanakan atau mengaplikasikan apa yang telah dipelajari.

Bayangkan tiga (3) peserta dipilih daripada jabatan yang mempunyai 20 orang pekerja.  Setelah kembali daripada program latihan, mereka bakal berhadapan dengan 17 orang yang  tidak melalui proses pembelajaran yang sama. Ini tidak termasuk perbezaan perspektif serta  keengganan untuk terima perubahan – lebih-lebih lagi cadangan perubahan yang datang dari  luaran dan bukan atas kemahuan sendiri. 

Selain saranan perancangan yang mengambil kira pendekatan holistik, pemilihan peserta  program juga perlu mengambil kira ‘functional working unit’ (mereka yang turut terlibat  dalam rentetan tugasan yang sama). Ini dapat mengelakkan situasi di mana peserta terpilih  perlu meyakinkan atau menghadapi rintangan daripada rakan sekerja, mahupun pihak atasan  seperti penyelia terdekat ataupun pengurus jabatan, bagi mengaplikasikan pembelajaran yang  telah mereka peroleh daripada sesi latihan yang dihadiri. Endorsemen pihak atasan sangat  besar kesannya pada mana-mana perancangan program latihan. 

Kesamaran Akauntabiliti  

Rentetan daripada kursus tangkap muat yang ‘stand alone’ dan peserta yang ‘lone ranger’ (bersendirian), jika tidak dipertanggungjawabkan konten program latihan dan tujuannya ke  atas peserta, maka kesudahnya sudah pasti bakal menuju kerugian dan kegagalan.  

Maksud dipertanggungjawabkan itu bukanlah sekadar ‘kongsikan semula kepada rakan rakan lain’, tetapi usaha untuk mengukur keberkesanan TNA, pemilihan TP, kesesuaian  trainer, impak modul latihan, pemilihan peserta dan penilaian proses pembelajaran individu  berkenaan.  

Masih banyak organisasi yang hanya mengukur ‘reaksi’ peserta melalui borang penilaian  kursus. Malah, masih ramai yang hanya mengisi borang tersebut sebagai dokumen ‘buat  cukup syarat’. Sepatutnya keberkesanan latihan dinilai pada setiap tahap model Kirkpatrik  (salah satu model yang digunapakai untuk keberkesanan program latihan) supaya setiap  pihak yang terlibat akan ada akauntabiliti terhadap penglibatan dalam menjayakan hasil  program latihan yang dirancang. Mekanisma seperti ujian pra dan pasca latihan, senarai  semak perubahan tingkah laku, laporan perbandingan sebelum dan selepas hadir sesi latihan  sudah patut diterapkan dan diwajibkan dalam kaedah proses penyampaian latihan. Malah, ia  boleh digunakan sebagai salah satu faktor yang dapat menyumbang permarkahan penilaian  prestasi tahunan ataupun pertimbangan untuk kenaikan jawatan. 

Kesimpulannya, ilmu tentang latihan dan strategi latihan itu penting. Sememangnya tiada  satu penyelesaian yang sesuai untuk semua orang dan setiap situasi. Jadi, dengan pemahaman  yang baik tentang ilmu latihan dan ilmu strategi latihan, insyaAllah akan membantu  memastikan kita tidak mengulangi kesilapan sama yang bakal memberikan kita hasil yang  sama. Untuk dapat hasil yang baru, kita perlu cara baru, pendekatan baru, perspektif baru dan  tindakan baru. Seperti kata-kata perumpamaan yang biasa kita dengar, “Hanya orang kurang  siuman saja yang lakukan perkara sama berkali-kali dan mengharapkan hasil yang  berbeza.”